מרים ארז

פרופסור אמריטה בפקולטה למדעי הנתונים וההחלטות (הפקולטה להנדסת תעשייה וניהול לשעבר) בטכניון, מופקדת הקתדרה בניהול וכלכלה על שם מנדס פראנס וכלת פרס ישראל לניהול לשנת התשס"ה 2005.

נולדה בחיפה. חלק מילדותה גדלה בקריית חיים, שם הקימו הוריה משק עזר בנוסף לעיסוקיהם – האב כמהנדס והאם כמורה. לקראת לימודי התיכון חזרה ללמוד בביה״ס הריאלי העברי בחיפה.

למדה לתואר ה1 בסוציולוגיה ובפסיכולוגיה באוני׳ העברית. את התואר ה2 והדוקטורט ערכה בטכניון בפסיכולוגיה תעשייתית.

הגישה את עבודת הדוקטורט ב1972, בנושא "תגמולים וביצוע במצבי עבודה – יישום למדענים ומהנדסים", בהנחייתו של פרופסור ישעיה רים. עשתה פוסט-דוקטורט במחלקה לפסיכולוגיה שבאוניברסיטת מרילנד. מונתה למרצה בכירה בטכניון ב1980 ולפרופסור מן המניין ב1993.

עבדה ברפא"ל תקופה קצרה כמ"מ ראש היחידה למשא״נ וארגונים. הייתה נציגת הטכניון במרכז הארצי לבחינות והערכה, יושבת-ראש החטיבה לפסיכולוגיה חברתית-תעסוקתית של הסתדרות הפסיכולוגים בישראל, חברה בוועדות של המועצה להשכלה גבוהה, דיקן הפקולטה להנדסת תעשייה וניהול בטכניון ב1996–1998.

שימשה כנשיאת החטיבה של הפסיכולוגיה הארגונית ב- International Association of Applied Psychology, הייתה עורכת כתב העת Applied Psychology: An International Review (2003-1997) שהתה בשבתונים וכפרופסור אורח באוני׳ אילינוי, מרילנד, אוני׳ וושינגטון בסיאטל, אוני׳ קולומביה, ניו יורק, וברקלי.

כמו כן, במזרח הרחוק – אוני׳ סורוגדי בטוקיו שביפן, האוני׳ הסינית בהונג קונג, באוני׳ הונג קונג למדע ולטכנולוגיה, באוני׳ נאניונג שבסינגפור ובאוני׳ פקינג בבייג'ינג שבסין. היא הכשירה קרוב ל80 תלמידים לתוארי מגיסטר ודוקטורט. ארז מכהנת כמתאמת מעמד האישה בטכניון.

זכתה בפרס על המאמר הטוב ביותר בהתנהגות ארגונית מטעם האקדמיה האמריקנית לניהול, וכן בפרס הסימפוזיון החדשני ביותר בכנס השנתי של האקדמיה האמריקנית לניהול, יחד עם סינטיה לי. כמו כן, זכתה בפרס על מאמר שכתבה יחד עם מיטשל, הולטון ולי מטעם האיגוד הבינלאומי לפסיכולוגיה יישומית.

ב1998 זכתה לאות הוקרה במסגרת הצדעה לנשים מצטיינות בחיפה, מעיריית חיפה ומהארגון הבינלאומי של הסורופטימיסטים. ב2002 קיבלה פרס על תרומתה המחקרית מטעם האגודה הבינלאומית לפסיכולוגיה תעשייתית (IAAP).

היא חברת כבוד (Fellow) באגודה האמריקנית לפסיכולוגיה תעשייתית ארגונית, חברת כבוד באגודה האמריקנית לפסיכולוגיה, חברת כבוד באקדמיה האמריקנית לניהול ואף כיהנה שלש שנים כחברה במועצת המנהלים של האקדמיה האמריקאית לניהול.

ב2008 נבחרה למועצת העיר חיפה.

נשואה לליפא, אם לשניים וסבתא לחמישה.

חקרה 3 תחומים: האחד הוא מוטיבציה לעבודה, השני הוא הבדלי תרבות בהתנהגות ארגונית, פה היא גם עסקה בהשפעת הגלובליזציה על ההתנהגות הארגונית ונושא שלישי הוא חדשנות. מחקריה נעשים רובם ככולם בשיתוף פעולה עם תלמידיה ועמיתיה.

התחום ה1 אותה החלה לחקור הוא מוטיבציה לעבודה, שעוסק בשאלות של הגברת מוטיבציה למטרת הגברת פריון ולמטרת שביעות רצון העובדים. במיוחד הנחתה אותה תיאוריית הצבת יעדים, לפיה ככל שמציבים יעד גבוה יותר וברור יותר – כך מגיעים לתוצאות טובות יותר (פרופסור אד לוק מאוני׳ מרילנד בספרו מ1990).

ארז פיתחה תאוריה זו של הצבת יעדים בכך שקבעה 2 תנאים הכרחיים לקיום ההשפעה של יעדים על הביצוע:

הראשון הוא מחויבות ליעד, שרק אם היא קיימת תימצא השפעה של יעד גבוה על ביצועים גבוהים. מחקרים אלו פורסמו ב-Journal of Applied Psychology וב-Academy of Management Review בשנים 1977–1988.

השני הוא המשוב – מתן משוב על הביצוע הכרחי ע״מ שאכן יעדים יביאו לביצועים גבוהים.

שאלה נוספת שבדקה: אם מחויבות היא דבר חשוב, אז כיצד יוצרים אותה? הבדיקה נעשתה דרך שיתוף בהצבת יעדים. נמצא שאנשים וצוותים שמשותפים בתהליך הצבת יעדים, הם בעלי רמת מחויבות גבוהה יותר וביצועים טובים יותר.

מאמרה בנושא (Resolving scientific disputes by the Antagonists) זכה בפרס המאמר הטוב ביותר של האקדמיה לניהול. המאמר הוא ייחודי מאמר בכך ששני חוקרים שמצאו בעבר תוצאות מנוגדות לגבי השפעת השיתוף ביעדים על מחויבות וביצוע שיתפו פעולה על מנת להבין את הסיבות להבדלים בממצאים שקיבלו.

נושא שני שהחלה לחקור בעקבות חקר המוטיבציה עוסק בהבדלי תרבות בהתנהגות ארגונית. היא גילתה ששיטות מוטיבציה שמצליחות בתרבות אחת אינן בהכרח מצליחות בתרבות אחרת ועניין אותה מהי הסיבה לכך. כתוצאה מכך החלה בסוף שנות ה80 וראשית שנות ה90 בחקר הבדלי תרבות בהנעה לעבודה.

היא כתבה 2 ספרים וערכה 2 ספרים בנושא וכן פרסמה מספר מאמרים.

תרבות, זהות עצמית ועבודה: נכתב ב1993 ע״י מרים ארז וכריסארלי, סטודנט שחקר איתה את הנושא. הספר מסביר כיצד משפיעה התרבות על ערכי האדם וכתוצאה מזה מה חשוב לו ומה אינו חשוב לו.

הספר מסביר למה אותם גורמים שמניעים אנשים בתרבות אחת, אינם חשובים באחרת: במזרח הרחוק הדגש על קולקטיביזם, לפיו חשוב לאנשים להיות שייכים לקב׳ ומטרות הקב׳ חשובות ממטרות הפרט. לעומת אינדיבידואליזם הרווח במערב, לפיו חשוב לאנשים להיות יחידים שונים ולפיו מטרות היחיד חשובות ממטרות הקב׳.

מכאן אם יוצעו לאנשים בחברות קולקטיביסטיות תגמולים אישיים, הדבר לא ייתפש בחיוב, אבל אם תציע תגמולים ברמת צוות – הדבר ייתפש באופן חיובי.

ערך אחר הוא מרחק כוח, לפיו בתרבות של מרחק כוח גדול יש הבדל בין דרגים שונים בהיררכיה החברתית ובהיררכיה הניהולית והחברה מקבלת את ההבדל הזה כקיים.

זאת לעומת חברה עם מרחק כוח קטן, בה יש הבדלי כוח מועטים בין רמות שונות בהיררכיה החברתית. הערך הזה רלוונטי בארגון לגבי המשמעות של קבלת הוראות מלמעלה, לעומת שיתוף בקבלת החלטות. בתרבות של מרחק כוח גבוה, רגילים לקבל הוראות מן הממונה, בעוד שבמרחק כוח נמוך מעדיפים להיות שותפים להחלטות.

בשנים האחרונות עובדת על גישה שונה המושפעת מתהליך הגלובליזציה המשנה את סביבת העבודה. בסביבה גלובלית חולקים במערכת של משמעויות משותפות המתבטאת בתרבות הגלובלית, שהיא מעבר לתרבויות הלאומיות של העובדים.

התרבות הגלובלית מהווה את הדבק החברתי הקושר בין עובדים הבאים מסביבות תרבותיות שונות ועובדים יחד בארגונים הרב-לאומיים.

מאמר בנושא התפרסם בכתב העת Applied Psychology and International Review ב2004. בנוסף, פורסמו מספר פרקים בנושא בין 2006–2008, כפי שניתן לראות באתר הבית שלה.

לאחרונה, כתבה יחד עם מישל גלפנד וזיינפ אייקן מאמר מסכם של הספרות שהתפרסמה ב10 השנים האחרונות בנושא של הבדלי תרבות בהתנהגות ארגונית.

נושא שלישי בו מתמחה הוא: חדשנות. לנושא הגיעה דרך נושאי התרבות והסביבה הגלובליות. אחד הגורמים שקובעים הצלחות של חברות כיום בתחרות גלובלית הוא חדשנות.

בנושא זה היא חוקרת מספר תחומים:

1. ההשפעה של תרבות לאומית על החדשנות.

2. ההשפעה של תרבות ארגונית על חדשנות.

3. השפעה של תהליכים בקבוצה והרכב הקבוצה על החדשנות. 4. פיתוח שיטות שבאמצעותן ניתן להגדיל את החדשנות בצוותים.

תרבות ארגונית: יכולים להיות אנשים מאוד חדשניים, אבל אם הסביבה אינה תומכת בחדשנות, הם לא יגיעו לאותן תוצאות כמו אנשים שיעבדו בסביבה של תרבות ארגונית התומכת בחדשנות. ע״מ להצליח בחדשנות חשוב לא רק להיות יצירתי, אלא גם להיות בעל יוזמה, ושאנשים חדשניים יודעים לקדם את הרעיונות שלהם.

ארז יחד עם תלמידיה, פיתחה שיטה להגברת חדשנות. השיטה הבנויה על 2 עקרונות:

(1) שחברי הצוות יידעו מה המשאבים של כל אחד מחברי הצוות, במה הוא יכול לתרום ואם יודעים ומבהירים את נקודות החוזק של כל אחד – הם יכולים לנצל טוב יותר את המשאבים האישיים של חברי הצוות.

(2)התבוננות של הצוות על עצמו - הצוות עושה פסק זמן בתוך תהליך העבודה שלו ומנתח את תהליכיו: עד כמה הוא מכוון ופועל בתהליכי המטרה ועד כמה ניצלו את משאביו.

ניסו זאת בארגון בארץ במסגרת סדנה שבדקה את 2 התהליכים ונמצא שקב׳ שהיו מודעות למשאבים השונים של חברי הצוות וכן ביצעו התבוננות עצמית על תהליכי הצוות, הגיעו לביצועי חדשנות יותר גבוהים.

המנהל שעובד מחוץ לגבולות התרבות שלו, בתרבות אחרת: ספר זה כתבה ביחד עם כריס ארלי והוא ראה אור ב1997. הספר דן במנהל של אנשים שלא מאותה תרבות, החי בסביבה שונה ולה כל מיני קודים תרבותיים השונים מאלה הנהוגים בתרבות שלו וגם ההתנהגויות שבתרבות המארחת, שונים מאלו שבתרבות שלו.

הספר טוען כי על מנת להכיר תרבויות אחרות על המנהל קודם כל להכיר היטב את התרבות שממנה הוא בא ולהבין מהן שיטות הניהול התואמות את תרבותו. רק לאחר מכן יוכל ללמוד ולהבין תרבויות אחרות, ולהתאים את שטות הניהול למערכת הערכים שבהן.

מחקריה העכשוויים עוסקים ב2 התחומים של הסביבה הגלובלית ושל החדשנות. בהקשר לסביבה הגלובלית חוקרת כיצד עובדים וכיצד ארגונים מסתגלים לסביבה הגלובלית. עובדים מפתחים זהות גלובלית המאפשרת להם להרגיש שייך לסביבה זו, גם אם איננה סביבת התרבות המקורית שלהם.

ארגונים מפתחים תרבות ארגונית גלובלית, המאפשרת להם לאזן בין אינטגרציה גלובלית של הפונקציות הארגוניות השונות מעבר למדינות השונות בהן הם פועלים, לבין התאמה לתרבות הלוקלית – לערכי העובדים ולמערכת העדיפויות של הצרכנים, השונים מתרבות לתרבות.

הגיבורה בטוויטר | הגיבורה בויקיפדיה